Marcelle Laliberté, Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer chez HEC
Florence Hordern, Directrice pratice enseignement supérieur chez haxio Talent
Frederic Schwenck, Directeur des opérations d’haxio Talent
Animé par Laurent Marx, Directeur industrie chez haxio Talent
Guerre des talents, crise de la covid, crise économique et, en même temps, reprise forte dans certains secteurs. Le monde du recrutement est en ébullition depuis quelques mois, les entreprises cherchant à attirer à tout prix les meilleurs talents. Mais comment se situent aujourd’hui les étudiants, notamment des grandes écoles, eux qui seront les collaborateurs de demain ? Les candidats d’aujourd’hui se comportent-ils différemment de ceux qui postulaient avant la crise de la Covid ? Réponses en quelques mots clés.
SENS
Les candidats d’aujourd’hui, et les étudiants notamment des grandes écoles, mettent tous en avant « une quête de sens », explique Marcelle Laliberté, Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer HEC. « Avant les élèves des grandes écoles allaient dans les grandes entreprises sans trop se poser de questions, poursuit Florence Hordern, Directrice de la practice enseignement supérieur chez haxio Talent, maintenant ce n’est plus aussi évident. Et le candidat est en position de force. » Aux entreprises de montrer qu’elles cherchent une personnalité, avant une ressource. Et que les valeurs qu’elles affichent, aussi bien en termes de RSE, de diversité ou de développement durable, ne sont pas que des mots. Mais correspondent à une réalité. A tel point que la question du salaire peut être secondaire dans le choix d’une organisation pour un candidat, alors que l’environnement de travail, la RSE, la qualité de vie au travail et l’environnement professionnel vont largement peser.
TOUT, TOUT DE SUITE
Revers de la médaille, les candidats veulent tout, tout de suite. Des processus de recrutements raccourcis, la possibilité de passer du temps avec ses futurs collègues avant de signer, de visiter les locaux ou de savoir précisément dans quel univers managérial ils vont s’inscrire. « Le discours est absolument désinhibé », constate Frederic Schwenck, Directeur des opérations d’haxio Talent. Le télétravail n’est plus négociable, c’est un prérequis. Les moments collectifs existent évidemment mais sans jours fixes et le travail en mode projet devient la règle.
« Les étudiants ont vu quelles entreprises étaient capables de s’adapter rapidement pendant la crise, dit Marcelle Laliberté d’HEC. Ils savent donc que les changements sont possibles et donc ne voient pas pourquoi ils devraient attendre. » Certaines entreprises voient les nouveaux arrivants renouveler de leur propre chef leur période d’essai, d’autres exigent de pouvoir habiter loin de leur travail, y compris pour des postes de manager. Une véritable fracture générationnelle, qui va monter en puissance selon Marcelle Laliberté, qui est au contact des étudiants d’HEC.
RESPECT DE MA PERSONNALITÉ
Autre point crucial, les étudiants et nouveaux candidats veulent que l’on respecte leur personnalité, y compris quand ils intègrent une entreprise qui a une culture et des habitudes managériales anciennes. Certains managers voient de jeunes collaborateurs abandonner l’allure classique du cadre à chemise bleue ou blanche et costume. La cravate étant, en règle générale, déjà un lointain souvenir. « C’est l’application à l’entreprise du slogan venez comme vous êtes » note Florence Hordern. Ces envies de liberté vestimentaire ou concernant l’organisation du travail se ressentent même sur le type de contrat que souhaitent les jeunes recrues ou étudiants. De plus en plus d’entre eux choisissent de collaborer dans les entreprises avec un statut de freelance. « Ils ne s’inscrivent plus dans le temps long avec leur employeur, affirme Marcelle Laliberté. Ils ont vu parfois comment leurs parents ont été maltraités dans leur travail, et ne veulent pas subir la même chose. Alors ils sont là pour quelques années, pas plus et souhaitent partir vite si l’envie se fait jour, ou qu’une autre opportunité se présente. »
ALORS , COMMENT RECRUTER ?
« Nous assistons peut-être à la fin des annonces de recrutement standardisées, prédit Frédéric Schwenck. On voit d’ailleurs émerger des processus de recrutement inversés. » Toutes les entreprises et recruteurs le constatent, la e-réputation des entreprises est devenue un impératif. Il faut aussi répondre aux demandes de liberté et d’innovation, sous peine de ne pas trouver de candidats. Naturellement, les processus doivent être raccourcis sans quoi les candidats disparaissent. Les managers doivent aussi répondre aux demandes de transparence, notamment sur les rémunérations. « Les entreprises qui sortiront en bonne position de cette guerre des talents sont celles qui se posent des questions sur leur raison d’être, celles qui savent où elles veulent aller », dit Marcelle Laliberté d’HEC.
La crise qui oblige à innover aura alors, peut-être, eu du bon.
Invités Emilie Le Goff CEO de Troops et Laurent de la Clergerie Président de LDLC
Pour son lancement, le Club Talent d’haxio a consacré une première table ronde virtuelle à un sujet brûlant pour les entreprises : « Quelles nouvelles approches pour le talent development en 2022 ? » avec deux exemples très novateurs en matière de RH : d’un côté Troops dont la CEO Emilie Le Goff a décidé de placer l’ensemble de ses collaborateurs en télétravail. De l’autre, Laurent de la Clergerie, Président du groupe LDLC qui depuis un an a instauré la semaine de 4 jours dans son entreprise.
L’occasion d’aller plus avant dans ces deux expériences, qui montrent aussi que les attentes des candidats vis-à-vis des entreprises ont changé et qu’il faut là aussi innover pour séduire les talents.
Troops, spécialiste de la digitalisation des processus des ressources humaines des entreprises d’intérim, proposait déjà largement le télétravail à ses collaborateurs avant la crise Covid. La surprise d’Emily Le Goff a été assez grande quand, après les périodes de confinement, elle a constaté que « personne n’est revenu au bureau. » 70 personnes depuis, partout dans le monde profitent de ce mode de travail flexible qui permet aussi un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée.
Pourtant Émilie Le Goff reconnaît que passer en télétravail à 100% ne va pas sans certaines difficultés, qu’il est important d’anticiper. Il peut être compliqué de garder un collectif de travail, les relations peuvent être rapidement plus tendues dans la mesure où tous les échanges informels (la fameuse machine à café) ont disparu. Alors, de nouveaux outils ont fait leur apparition chez Troops pour recréer des relations de bureau sous forme digitale.
« Le télétravail doit être pensé» explique Emilie Le Goff. « Et il faut une charte qui permette de mettre tout le monde d’accord et de fixer les règles du jeu. »
Le télétravail a surtout été un levier pour recruter, mieux et plus loin que le bassin d’emploi naturel de l’entreprise. « Nos collaborateurs sont installés partout en Europe et nous avons pu monter en compétence », dit-elle. Le modèle managérial a lui aussi évolué vers du travail en projet, moins hiérarchique. « C’est de toute façon une demande massive des jeunes que je recrute, ne pas venir au bureau », conclut-elle.
Second invité du Club Talent, Laurent de la Clergerie, Président du Groupe LDLC, société pionnière en e-commerce de matériel high-tech, a instauré au sein de son groupe la semaine de 4 jours (32 heures par semaine). Un an après la mise en place de ce mode de fonctionnement, il a détaillé les effets sur la productivité́, le bien- être et la fidélisation des collaborateurs. « L’idée n’était pas de fermer l’entreprise le vendredi, explique-t-il. Il fallait que cette nouvelle organisation soit transparente pour nos clients. » C’est toute l’organisation du groupe qui a dû être repensée -travail en binômes, plus de RTT, moins de présentéisme. « Ça a marché de façon quasi magique, même si on a dû s’habituer aux mails d’absence des collaborateurs expliquant que tel jour est leur jour off. En réalité nous sommes plus efficaces qu’avant. »
La liste de bénéfices pour l’entreprise est presque aussi impressionnante que celle pour les salariés : Baisse de l’absentéisme, meilleure productivité, moins de stress. Que Laurent de la Clergerie explique par « un vrai week-end » pour les collaborateurs, qui permet la décompression dans la mesure ou le jour off en semaine est souvent l’occasion de rattraper les contraintes de la vie privée (rendez-vous médicaux ou administratifs, courses etc.) « On a vu les effets y compris sur des services comme la logistique, poursuit Laurent de la Clergerie, il n’y a plus de baisse de cadences à la reprise le lundi, moins d’usure. »
La Président de LDLC explique avoir un seul regret : « Avoir mis en place les 4 jours si tard » et n’hésite pas à inciter les autres entreprises à y réfléchir, « c’est un bon moyen pour allier performance économique et sociale. » Ce qui, dans un contexte ou les recrutements deviennent plus concurrentiels, peut aussi faire la différence auprès des candidats.
Le prochain Club Talent d’haxio, animé par Frédéric Schwenck, Directeur des opérations chez haxio Talent, et Paul Simoes, Directeur pôle talent development et coach chez haxio Talent, se tiendra le 11 mars prochain autour du thème de la motivation profonde des candidats.
Le Club Talent d’haxio, réservé aux professionnels du développement RH, se veut un lieu d’échange, de confrontation des bonnes pratiques et d’anticipations du marché́ des talents en permanente évolution.
pour bien débuter 2021, haxio crée un nouveau rdv pour les responsables rh : « la bulle ».
un moment privilégié entre professionnels des ressources humaines
une fois par mois, notre cabinet organise en visio-conférence un moment privilégié, limité à une dizaine de personnes, pour prendre du recul, partager et réfléchir autrement. durant cet échange, animé par nos coachs Alexandra Apostolescu et Nicole Prud’homme, nous trouverons ensemble les réponses à vos interrogations du quotidien.
vous êtes un·e professionnel·le des ressources humaines et vous souhaitez :
partager vos vécus et pratiques
vous enrichir de l’expérience de vos pairs
vous autoriser la perte d’équilibre
rebondir vers de nouvelles opportunités
découvrir de « petites » astuces qui ouvrent un grand champs d’évolution
respirer autrement
vous ressourcer
booster votre énergie
alors la bulle d’haxio est faite pour vous !
la bulle d’haxio, comment ca fonctionne ?
chaque dernier jeudi du mois, haxio vous propose de rejoindre un concilia-bulle sur une thématique donnée, pour converser avec vos pairs et les coachs de notre cabinet.
L’objectif ? vous permettre de prendre de la hauteur, partager vos best practices, et échanger sur vos problématiques du quotidien, en toute transparence, bienveillance et confidentialité.
1er concilia-bulle : « comment retrouver l’énergie en 2021 ? » | vendredi 29 janvier 2021
pour lancer sa bulle, haxio propose aux professionnels des rh de venir converser sur une thématique importante en cette période de crise : recréer de l’énergie et de l’optimisme en 2021.
nous avons tous traversé une année 2020 extraordinaire ! l’ensemble des indicateurs économiques, sociaux, psychologiques… sont à l’orange, voire au rouge. le télétravail, la vie sociale anémiée, les contacts zoom-és ou teams-és, se prolongent. la proximité est toujours aussi dangereuse, mais l’éloignement est toxique. cette expérience nous a fait perdre nos points d’ancrage et nos repères.
et si, malgré ce fond décourageant et anxiogène, nous nous attachions à trouver des bulles ou des gouttes enjouées pour retrouver l’énergie et l’optimisme égarés ?
d’autres thématiques seront proposées tout au long de l’année. si vous êtes intéressé·e pour rejoindre notre bulle, contactez-nous !
haxio organise sa première matinale thématique à Paris, le 28 novembre de 9h à 11h.
Le thème ? Les angles morts du recrutement !
pourquoi ce rapprochement entre angle mort et recrutement ?
parce qu’il nous semble au cœur des difficultés qu’ont les entreprises aujourd’hui à recruter…
parce que nous aimons ouvrir les débats…
parce que notre objectif est de vous apporter des éléments de réponse concrets sur la sécurisation, la fiabilisation et l’objectivation de vos process de recrutement…
Inscrivez-vous dès maintenant (les places sont limitées) : Je m’inscris
Pour cette matinale rh, nous aurons le plaisir de vous accueillir dans nos locaux : 137 rue de l’université 75007 paris
Les Salons Jeunes d’Avenirs accueillent chaque année plus de 13 000 jeunes en Ile-de-France, 7 200 en Hauts-de-France et 5 000 à Marseille-Provence. Ces jeunes, de sans diplôme à bac+5, y rencontrent des entreprises, des associations, des bénévoles pour les aider dans leur parcours vers l’emploi.
Cette année, toute l’équipe d’haxio (créée en janvier 2019) se mobilise aux côtés du groupe AEF et enfile son gilet bleu pour conseiller et accompagner ces jeunes en recherche d’emploi. C’est une initiative qui nous tient particulièrement à cœur, c’est pourquoi nous nous mobiliserons à chaque édition des salons Jeunes d’Avenirs.
Rendez-vous au Paris Event Center, Mardi 17 et Mercredi 18 septembre 2019 !
C’est le premier petit déjeuner organisé par haxio. Nous sommes à Lyon un vendredi de mai, un matin de grand soleil. Le thème ? Les angles morts du recrutement. A l’écran, une photo : un homme et une femme enlacés. C’est tout ? Non, en regardant attentivement, une autre réalité apparaît, qui se superpose à notre première impression et s’y substitue bientôt en totalité. L’enjeu est là : dans un recrutement, à quoi se fier ? A notre première impression, à nos émotions, à notre raison ?
Alexandra Apostolescu, coach et psychologue, directrice de pôle Talent Management au sein d’haxio, récapitule les erreurs et biais qui nous empêchent de voir ce que nous voyons : effets de halo, de Rosenthal, de contrastes ; tendances à généraliser ou à se projeter : la liste n’est pas exhaustive…
On songe à Charles Péguy : « Il faut toujours dire ce que l’on voit. Il faut toujours, ce qui est plus difficile, voir ce que l’on voit. » Que voit-on ? Tout est là. Le meilleur antidote à l’erreur de recrutement reste, selon Alexandra Apostolescu, l’assessment center – ou comment des comportements observables et observés, donc vus, traduisent des compétences recherchées et objectivées.
En appui, on assiste à un exercice en direct avec Frédéric Schwenck, directeur d’haxio Grand Sud en guest star: c’est bluffant. Pour autant, et c’est la conclusion à laquelle Alexandra Apostolescu nous amène, tout recrutement, à l’instar de toute décision, demeure une affaire d’émotion. Reste dès lors à déterminer la part de raison que chacun voudra y introduire…
