Webinar Club Talent haxio, « le candidat de demain »

Webinar Club Talent haxio, « le candidat de demain »

Intervenants du Club Talent du 18/03/2022 :

  • Marcelle Laliberté, Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer chez HEC
  • Florence Hordern, Directrice pratice enseignement supérieur chez haxio Talent
  • Frederic Schwenck, Directeur des opérations d’haxio Talent
  • Animé par Laurent Marx, Directeur industrie chez haxio Talent

Guerre des talents, crise de la covid, crise économique et, en même temps, reprise forte dans certains secteurs. Le monde du recrutement est en ébullition depuis quelques mois, les entreprises cherchant à attirer à tout prix les meilleurs talents. Mais comment se situent aujourd’hui les étudiants, notamment des grandes écoles, eux qui seront les collaborateurs de demain ? Les candidats d’aujourd’hui se comportent-ils différemment de ceux qui postulaient avant la crise de la Covid ? Réponses en quelques mots clés.

SENS

Les candidats d’aujourd’hui, et les étudiants notamment des grandes écoles, mettent tous en avant « une quête de sens », explique Marcelle Laliberté, Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer HEC. « Avant les élèves des grandes écoles allaient dans les grandes entreprises sans trop se poser de questions, poursuit Florence Hordern, Directrice de la practice enseignement supérieur chez haxio Talent, maintenant ce n’est plus aussi évident. Et le candidat est en position de force. » Aux entreprises de montrer qu’elles cherchent une personnalité, avant une ressource. Et que les valeurs qu’elles affichent, aussi bien en termes de RSE, de diversité ou de développement durable, ne sont pas que des mots. Mais correspondent à une réalité. A tel point que la question du salaire peut être secondaire dans le choix d’une organisation pour un candidat, alors que l’environnement de travail, la RSE, la qualité de vie au travail et l’environnement professionnel vont largement peser.

TOUT, TOUT DE SUITE

Revers de la médaille, les candidats veulent tout, tout de suite. Des processus de recrutements raccourcis, la possibilité de passer du temps avec ses futurs collègues avant de signer, de visiter les locaux ou de savoir précisément dans quel univers managérial ils vont s’inscrire. « Le discours est absolument désinhibé », constate Frederic Schwenck, Directeur des opérations d’haxio Talent. Le télétravail n’est plus négociable, c’est un prérequis. Les moments collectifs existent évidemment mais sans jours fixes et le travail en mode projet devient la règle.

« Les étudiants ont vu quelles entreprises étaient capables de s’adapter rapidement pendant la crise, dit Marcelle Laliberté d’HEC. Ils savent donc que les changements sont possibles et donc ne voient pas pourquoi ils devraient attendre. » Certaines entreprises voient les nouveaux arrivants renouveler de leur propre chef leur période d’essai, d’autres exigent de pouvoir habiter loin de leur travail, y compris pour des postes de manager. Une véritable fracture générationnelle, qui va monter en puissance selon Marcelle Laliberté, qui est au contact des étudiants d’HEC.

RESPECT DE MA PERSONNALITÉ

Autre point crucial, les étudiants et nouveaux candidats veulent que l’on respecte leur personnalité, y compris quand ils intègrent une entreprise qui a une culture et des habitudes managériales anciennes. Certains managers voient de jeunes collaborateurs abandonner l’allure classique du cadre à chemise bleue ou blanche et costume. La cravate étant, en règle générale, déjà un lointain souvenir. « C’est l’application à l’entreprise du slogan venez comme vous êtes » note Florence Hordern.  Ces envies de liberté vestimentaire ou concernant l’organisation du travail se ressentent même sur le type de contrat que souhaitent les jeunes recrues ou étudiants. De plus en plus d’entre eux choisissent de collaborer dans les entreprises avec un statut de freelance. « Ils ne s’inscrivent plus dans le temps long avec leur employeur, affirme Marcelle Laliberté. Ils ont vu parfois comment leurs parents ont été maltraités dans leur travail, et ne veulent pas subir la même chose. Alors ils sont là pour quelques années, pas plus et souhaitent partir vite si l’envie se fait jour, ou qu’une autre opportunité se présente. »

ALORS , COMMENT RECRUTER ?

« Nous assistons peut-être à la fin des annonces de recrutement standardisées, prédit Frédéric Schwenck. On voit d’ailleurs émerger des processus de recrutement inversés. » Toutes les entreprises et recruteurs le constatent, la e-réputation des entreprises est devenue un impératif. Il faut aussi répondre aux demandes de liberté et d’innovation, sous peine de ne pas trouver de candidats. Naturellement, les processus doivent être raccourcis sans quoi les candidats disparaissent. Les managers doivent aussi répondre aux demandes de transparence, notamment sur les rémunérations. « Les entreprises qui sortiront en bonne position de cette guerre des talents sont celles qui se posent des questions sur leur raison d’être, celles qui savent où elles veulent aller », dit Marcelle Laliberté d’HEC.

La crise qui oblige à innover aura alors, peut-être, eu du bon.

Florence Hordern rejoint haxio Talent

Florence Hordern rejoint haxio Talent

Florence Hordern rejoint haxio Talent et aura pour mission de développer la practice enseignement supérieur et l’environnement des ONG, après un double parcours, de DRH, au sein d’ONG internationales et de grandes écoles. Elle a vocation à accompagner ses clients sur l’ensemble de l’offre du cabinet (recrutement et développement des talents) et du groupe Alixio.

Florence Hordern est diplômée de l’Institut d’Administration des Entreprises (IAE) et a débuté son parcours professionnel à la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris au sein de différents postes : à la direction des Relations internationales, puis comme Consultante en gestion des carrières et des emplois du secteur de l’enseignement. En 2006, elle est nommée Directrice des Ressources Humaines de l’HEC Paris. Dix ans plus tard, elle rejoint Médecins du Monde France comme DRH. Elle poursuivra son parcours dans l’humanitaire auprès d’Action contre la Faim France.

En 2019 elle prend la tête de la Direction des Ressources Humaines de l’Institut Catholique de Paris et, en 2020 elle devient DRH de l’Ecole polytechnique et co-responsable du Groupe de travail RH de l’Institut Polytechnique de Paris.

haxio Talent, filiale du groupe Alixio, créée en 2019, se consacre à la recherche de cadres dirigeants et exécutifs et à la gestion des talents. Avec cette double spécialisation, notre cabinet construit une relation privilégiée et durable avec ses clients, PME et PMI, multinationales, fonds d’investissements, institutions publiques et ses candidats. Les méthodologies et les expertises que développe haxio Talent permettent d’objectiver, optimiser et accompagner, avec succès, toutes les mobilités professionnelles. haxio Talent recrute des dirigeants, cadres et experts, exclusivement par approche directe. Dans le domaine du développement des talents, notre cabinet s’appuie sur des outils experts et des méthodologies scientifiquement établies. Nos équipes sont constituées de psychologues et de coaches expérimentés. Nos clients peuvent ainsi mieux détecter, évaluer, développer et fidéliser leurs talents.

Alixio est un groupe de conseil stratégique et de services opérationnels RH dédié à la réussite des transformations à forts enjeux humains, fondé par Raymond Soubie. Nos équipes s’engagent et accompagnent les entreprises et organisations en France comme à l’international, sur les domaines RH, social, managérial et organisationnel. Nous intervenons depuis la conception en appui de la direction jusqu’à la mise en œuvre sur le terrain auprès des managers et des salariés. Alixio emploie plus de 750 consultants pour un chiffre d’affaires de 120 millions d’euros en 2021.

Contact presse : Muriel Gremillet 06 15 24 65 15 / muriel.gremillet@alixio.fr

Premier Club Talent haxio : Quelles nouvelles approches pour le talent development en 2022 ?

Premier Club Talent haxio : Quelles nouvelles approches pour le talent development en 2022 ?

Invités Emilie Le Goff CEO de Troops et Laurent de la Clergerie Président de LDLC

Pour son lancement, le Club Talent d’haxio a consacré une première table ronde virtuelle à un sujet brûlant pour les entreprises : « Quelles nouvelles approches pour le talent development en 2022 ? » avec deux exemples très novateurs en matière de RH : d’un côté Troops dont la CEO Emilie Le Goff a décidé de placer l’ensemble de ses collaborateurs en télétravail. De l’autre, Laurent de la Clergerie, Président du groupe LDLC qui depuis un an a instauré la semaine de 4 jours dans son entreprise.

L’occasion d’aller plus avant dans ces deux expériences, qui montrent aussi que les attentes des candidats vis-à-vis des entreprises ont changé et qu’il faut là aussi innover pour séduire les talents.

Troops, spécialiste de la digitalisation des processus des ressources humaines des entreprises d’intérim, proposait déjà largement le télétravail à ses collaborateurs avant la crise Covid. La surprise d’Emily Le Goff a été assez grande quand, après les périodes de confinement, elle a constaté que « personne n’est revenu au bureau. » 70 personnes depuis, partout dans le monde profitent de ce mode de travail flexible qui permet aussi un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée.

Pourtant Émilie Le Goff reconnaît que passer en télétravail à 100% ne va pas sans certaines difficultés, qu’il est important d’anticiper. Il peut être compliqué de garder un collectif de travail, les relations peuvent être rapidement plus tendues dans la mesure où tous les échanges informels (la fameuse machine à café) ont disparu. Alors, de nouveaux outils ont fait leur apparition chez Troops pour recréer des relations de bureau sous forme digitale.

« Le télétravail doit être pensé » explique Emilie Le Goff. «  Et il faut une charte qui permette de mettre tout le monde d’accord et de fixer les règles du jeu. »

 Le télétravail a surtout été un levier pour recruter, mieux et plus loin que le bassin d’emploi naturel de l’entreprise. « Nos collaborateurs sont installés partout en Europe et nous avons pu monter en compétence », dit-elle. Le modèle managérial a lui aussi évolué vers du travail en projet, moins hiérarchique. « C’est de toute façon une demande massive des jeunes que je recrute, ne pas venir au bureau », conclut-elle.

 Second invité du Club Talent, Laurent de la Clergerie, Président du Groupe LDLC, société pionnière en e-commerce de matériel high-tech, a instauré au sein de son groupe la semaine de 4 jours (32 heures par semaine). Un an après la mise en place de ce mode de fonctionnement, il a détaillé les effets sur la productivité́, le bien- être et la fidélisation des collaborateurs. « L’idée n’était pas de fermer l’entreprise le vendredi, explique-t-il. Il fallait que cette nouvelle organisation soit transparente pour nos clients. » C’est toute l’organisation du groupe qui a dû être repensée -travail en binômes, plus de RTT, moins de présentéisme. « Ça a marché de façon quasi magique, même si on a dû s’habituer aux mails d’absence des collaborateurs expliquant que tel jour est leur jour off. En réalité nous sommes plus efficaces qu’avant. »

La liste de bénéfices pour l’entreprise est presque aussi impressionnante que celle pour les salariés : Baisse de l’absentéisme, meilleure productivité, moins de stress. Que Laurent de la Clergerie explique par « un vrai week-end » pour les collaborateurs, qui permet la décompression dans la mesure ou le jour off en semaine est souvent l’occasion de rattraper les contraintes de la vie privée (rendez-vous médicaux ou administratifs, courses etc.)  « On a vu les effets y compris sur des services comme la logistique, poursuit Laurent de la Clergerie, il n’y a plus de baisse de cadences à la reprise le lundi, moins d’usure. »

La Président de LDLC explique avoir un seul regret : « Avoir mis en place les 4 jours si tard » et n’hésite pas à inciter les autres entreprises à y réfléchir, « c’est un bon moyen pour allier performance économique et sociale. » Ce qui, dans un contexte ou les recrutements deviennent plus concurrentiels, peut aussi faire la différence auprès des candidats.

Le prochain Club Talent d’haxio, animé par Frédéric Schwenck, Directeur des opérations chez haxio Talent, et Paul Simoes, Directeur pôle talent development et coach chez haxio Talent, se tiendra le 11 mars prochain autour du thème de la motivation profonde des candidats.

Le Club Talent d’haxio, réservé aux professionnels du développement RH, se veut un lieu d’échange, de confrontation des bonnes pratiques et d’anticipations du marché́ des talents en permanente évolution.

Le changement c’est … tout le temps !

Le changement c’est … tout le temps !

Si le climat se réchauffe et se dérègle, le sort des entreprises est soumis aux mêmes tempêtes qui s’enchaînent. Une révolution du digital qui se réinvente tous les jours, un travail à distance dopé par le COVID, une nouvelle posture des Y face aux temps de vie et à l’autorité managériale immédiatement balayée par celle des Z encore plus décomplexée, l’avènement d’un nouveau modèle managérial, aussitôt installé, aussitôt dépassé !

Gérer le changement nécessite un accompagnement adapté à chaque personne, une prise de recul et une capacité à anticiper sur les bouleversements qu’il provoque. Or, le temps manque, l’urgent remplace l’important et les changements de modèles quels qu’ils soient se succèdent à un rythme qui s’accélère au point qu’on ne sait plus si on est au début, au milieu ou à la fin d’un cycle. Notre rapport au temps devient pathologique, coincé entre l’obsolescence programmée de nos outils, de nos relations, de nos carrières et des réseaux sociaux qui nous confrontent à une immédiateté des événements sitôt arrivés, sitôt partagés, sans les précautions nécessaires à une compréhension lucide des problèmes.

Tout cela représente une charge mentale encombrante, car les changements nous mettent dans une instabilité perpétuelle qui nous empêche d’agir de façon lucide. Alors, il est temps de se poser pour penser et s’adapter !

Il est temps pour les dirigeants de sortir la longue vue et de ranger le mètre ruban pour imaginer des dynamiques à long terme, quitte à ignorer certains tumultes immédiats et penser le beau temps après la tempête.

Comment recruter, accompagner les carrières, gérer les temps de vie, définir les compétences de demain en se projetant sur le temps long et en dépassant les cycles courts. Les accords négociés en ce moment sur le télétravail sont un bon exemple. S’ils se font en réaction à la situation que les salariés vivent depuis 18 mois, on risque d’assister à un effet de contre-balancier allant du présentéisme historique du premier arrivé, dernier parti au travail « tout le temps, n’importe où » ! La vérité est souvent dans l’entre-deux avec un compromis intelligent qui doit répondre de façon rationnelle à un besoin de chacune et chacun à se défaire d’un présentéisme parfois inutile et à la nécessité de faire corps par le partage social qui doit s’appuyer sur des rencontres réelles, nécessaires au lien social.

Il en est de même dans l’accompagnement des équipes dans le changement. Comment avancer, créer une nouvelle dynamique d’équipe tout en prenant le temps de s’adapter au rythme de chacune et chacun.

Là encore, il est évident que l’entre-deux sera la solution mais pour y parvenir, il faut prendre le temps nécessaire. Comme pour les opinions, les solutions radicales sont toujours les plus simples mais les moins opérantes. A l’inverse, les bonnes formules et les bons équilibres ont besoin de temps pour s’imposer. Alors, faisons une pause dans cette course aux changements camouflés, afin de changer pour de vrai !

Tatiana Trey, directrice de pôle talent development chez haxio

360 by haxio : plateforme digitale pour progresser sur vos pratiques managériales

360 by haxio : plateforme digitale pour progresser sur vos pratiques managériales

Afin de toujours mieux accompagner ses clients, haxio a développé un outil de développement des compétences, pour permettre à chaque entreprise d’avoir une vision complète et précise des pratiques et comportements de ses managers et leaders. Zoom sur une plateforme 100% digitale, flexible et adaptable, conçue pour faire évoluer les pratiques managériales des organisations.

 

Pourquoi se lancer dans une démarche 360° ?

Pour rappel, cette démarche est utilisée à des fins de développement personnel. Elle offre un retour d’images complet et précis sur le profil professionnel d’un manager, en faisant intervenir différents acteurs dans le cadre de son travail, afin de définir un plan de progrès sur-mesure. Elle peut même être complétée par une approche collective, afin de donner à l’entreprise une vision d’ensemble des pratiques et compétences de ses équipes, et ainsi envisager des solutions d’accompagnement globales, pour répondre aux nouveaux enjeux de l’organisation.

Cette solution de développement des compétences peut s’avérer très utile dans de nombreuses situations, comme par exemple pour :

– mieux se connaître au sein des équipes

– favoriser la culture du feedback au sein de l’entreprise

– connaître les forces, points de vigilance et zones de développement de ses collaborateurs pour ajuster les politiques de recrutement, de gestion de carrière et de formation

– accompagner les experts, managers ou leaders pour la réussite d’une nouvelle stratégie ou d’un nouveau projet organisationnel

– traduire la politique de développement rh en plans d’accompagnement individuels et collectifs sur mesure, en lien avec les ambitions de l’entreprise

– renforcer la communauté de managers autour d’objectifs communs et d’actions de développement partagées

 

360 by haxio : la force d’une solution qui allie humain et innovation

Avec son offre 360, haxio garantit à ses clients des résultats adaptés, clairs et sur-mesure, accompagnés d’un coaching pour guider le collaborateur et l’accompagner dans la mise en place d’un plan d’actions. Cette approche différenciante associe le digital à l’humain et propose aux entreprises :

– une plateforme innovante et adaptable : nous avons développé en interne un outil 100% digital, facile d’accès et performant. Grâce à sa flexibilité, il s’adapte entièrement au référentiel de compétences du client, pour un feedback précis et sur-mesure.

– une restitution par nos coachs et professionnels du développement : l’analyse et l’accompagnement par un expert en talent development permet d’accompagner le collaborateur dans l’appréhension de ses résultats. Les explications et livrables fournis lui permettront de comprendre les éventuelles différences de perceptions entre son entourage et lui-même, d’identifier ses forces et points de vigilance, et d’élaborer sur cette base un plan de développement personnalisé adapté.

 

Pour plus d’informations => cliquez pour consulter notre PDF de présentation.

 

Découvrez la plateforme 360 d’haxio en vidéo :

les candidats sont-ils vraiment motivés ?

les candidats sont-ils vraiment motivés ?

A l’heure où le marché de l’emploi n’a pas encore complétement redémarré, poser cette question de cette façon peut paraître un peu déplacé… Cela étant, en échangeant avec mes collègues et confrères, je constate que cela devient LE point clé dans tous les process de recrutement et l’interrogation systématique des clients.
Et si une motivation réelle et sincère était le sésame ultime pour obtenir un poste, le point majeur de différenciation avec les autres candidats ?

Les compétences techniques ne suffisent plus, et l’évaluation des « soft skills » est devenue un basique. Chez haxio, nous sommes persuadés qu’il faut aller plus loin dans les process de recrutement en évaluant la motivation des candidats. Mais comment s’y prendre ?

Le premier niveau pour évaluer la motivation est l’intérêt dont fait part le candidat pour le poste, et ce tout au long du process de recrutement. C’est un élément qu’il est facile d’observer : vient-il à l’entretien en ayant pris soin de regarder le site de l’entreprise, a-t-il préparé une liste de questions qui montrent qu’il se projette déjà dans son futur environnement de travail… Rien de pire en effet pour un recruteur ou un futur employeur que d’avoir un candidat qui vient, en quelque sorte, « les mains dans les poches ». On peut également analyser si sa motivation « exprimée » augmente tout au long du process de recrutement, s’il fait régulièrement des « feed backs » au cabinet de recrutement… Bref, s’il démontre qu’il souhaite rester dans la course jusqu’à la ligne d’arrivée.

Le deuxième niveau pour évaluer la motivation repose sur des méthodes un peu plus subtiles : analyser la communication non verbale, nouer un échange exhaustif avec le candidat pour identifier les situations durant lesquelles il a les yeux qui brillent (expériences passées, succès dont il est fier, prises d’initiative) et mettre ces situations en corrélation avec les missions du poste proposé…

Si les 2 premiers niveaux ne sont pas très compliqués à analyser, la motivation profonde, ou partie immergée de l’iceberg est, quant à elle, beaucoup plus difficile à évaluer. Qu’est-ce qui motive réellement le candidat, dans quel environnement pourrait-il s’épanouir, et mieux encore, qu’est ce qui va favoriser une performance durable chez lui ? Bref, quelles sont les situations dans lesquelles il ne sera pas à contre-emploi (et risquera le burn out) et dans lesquelles il se sentira bien ! C’est là que l’on touche du doigt l’apport des Neurosciences, qui ne se contentent plus, comme les tests de personnalité, de photographier un comportement observable à un instant « T », mais qui permettent de mieux comprendre le fonctionnement de l’humain dans sa globalité. Prenons un exemple concret : le test de personnalité dit d’une personne « cette personne est créative ». C’est pour le moins facile à comprendre, simple à définir. Mais n’est-ce pas un peu simpliste ?! Créative, d’accord, mais tout le temps ? Dans quelles circonstances ? On ne sait pas vraiment… Grâce aux Neurosciences, nous pouvons appréhender de manière plus concrète et plus précise dans quelles situations le candidat sera créatif et quelles seront ses réactions associées. Elles permettent de cerner plus en profondeur qui est vraiment la personne que l’on a en face de nous, et si le poste proposé lui correspond véritablement.

Dans un monde du travail où la motivation et la quête de sens occupent une place de plus en plus importante, les outils proposés par les Neurosciences ne devraient pas tarder à s’imposer dans les process de recrutement et plus largement d’accompagnement. Avec cette méthode innovante, on ne peut plus tricher, masquer ce qui nous motive vraiment. Il s’agit, grâce à ces outils, de comprendre quels sont les environnements qui motivent réellement les candidats, au regard de leurs dynamiques (profondes) de motivation. Mais il s’agit aussi de pouvoir proposer aux candidats un poste dans lequel ils pourront s’épanouir et en accord avec eux-mêmes. Et dans ce cas, tout le monde est gagnant, chacun peut parvenir à bien comprendre ce qui le motive vraiment et trouver un équilibre qui lui convient.

Frédéric Schwenck
directeur des opérations chez haxio